En nylig studie fra Harvard Business Review viste at identiske CV-er med mannlige navn får 40% flere tilbakemeldinger enn de samme CV-ene med kvinnelige navn. La det synke inn. Identiske kvalifikasjoner. Forskjellige utfall.

Forskningen lyver ikke:

Et omfattende studie fra MIT og University of Chicago (Bertrand & Mullainathan, 2004) sendte ut 5000 CV-er til reelle stillinger. CV-er med "hvite" navn fikk 50% flere intervjuer enn identiske CV-er med etniske minoritetsnavn.

LinkedIn's egen data fra 2019 viste at rekrutterere bruker gjennomsnittlig 6 sekunder på en profil. Hva vurderer vi på 6 sekunder? Profilbilde. Nåværende arbeidsgiver. Utdanningssted. Alt som screamer bias.

Northwestern University fant at rekrutterere som søker i CV-databaser systematisk favoriserer:

• Kandidater fra deres eget universitet (42% høyere sannsynlighet)

• Kandidater fra kjente selskaper (3x mer sannsynlig kontakt)

• Kandidater med sammenhengende karriereveier (gap = automatisk utkastet)

Problemet med søkbasert rekruttering:

Når vi søker i LinkedIn eller CV-databaser starter bias allerede i søkestrengen:

• "Senior leder" → ekskluderer de som har titler som "Head of" eller "Director"

• "10+ års erfaring" → ekskluderer høykompetente 35-åringer systematisk

• "MBA" → hvorfor? Korrelerer det virkelig med styresuksess?

• Søkealgoritmen selv favoriserer aktive profiler (les: de som har tid/ressurser til personal branding)

Hvorfor dette er kritisk for styrer:

Bias i styrerekruttering er ikke bare urettferdig – det er dyrt:

McKinsey's forskning over 15 år viser at selskaper med mangfoldige styrer har:

• 36% høyere lønnsomhet

• 25% bedre langsiktig verdiutvikling

• Betydelig lavere risiko for "groupthink" i kritiske beslutninger

BCG fant at mangfoldige lederteam driver 19% høyere innovasjonsinntekter. For styrer er tallene sannsynligvis høyere – dette er folka som setter strategien.

Hva vi mister med bias (eksempler):

• Gründere med unik innsikt som ikke har MBA eller "riktig" corporate erfaring

• Internasjonale talenter med perspektiver vi desperate trenger

• Yngre eksperter innen teknologi, bærekraft, digital transformasjon

• Dyktige kvinnelige ledere som aldri får sjansen fordi de ikke "ser ut som" en relevant styrekandidat

Løsningen: Uhildet, teknologidrevet vurdering

Aboard bruker forskningen aktivt. Vårt system:

1. Blindet evaluering først: Kompetanse vurderes før navn, bilde, alder, utdanningssted sees

2. Strukturerte kriterier: Definert av faktisk styresuksess, ikke "hva vi alltid har gjort"

3. Utvidet søk: Algoritmer som finner kompetanse selv om tittelen er annerledes

4. Dokumentert prosess: Full sporbarhet for å møte regulatoriske krav

Dette er ikke "politisk korrekthet". Dette er business intelligence.

Konklusjonen:

Når vi fjerner bias får vi ikke "dårligere" kandidater for å "fylle kvoter". Vi får bedre kandidater som tradisjonell rekruttering systematisk overser. Vi får styrer som faktisk reflekterer kompleksiteten i virksomheten og markedene vi opererer i. Teknologi kan ikke løse alt. Men den kan løse dette.

Spørsmålet er ikke om vi har råd til å automatisere styrerekruttering. Spørsmålet er om vi har råd til å la være.